기초.
Executive Compensation은 기업 임원들에게 수여되는 재정적 보상에 대한 광범위한 용어입니다. 이그제큐티브 보상 패키지는 회사의 이사회에 의해, 전형적으로 회사 전략, 의사 결정 및 가치 창출에 중대한 영향을 미치는 경영진을 장려하기위한 목적으로 독립 이사로 구성된 보상위원회 (Compensation Committee)에 의해 설계됩니다 성과에 대한 대가)뿐만 아니라 이그제큐티브 회원 유지를 강화할 수 있습니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 이그제큐티브 보상에는 4 가지 특징이 있습니다.
유급 패키지 디자인 : 이그제큐티브 급여 계약은 일반적으로 급여, 연간 인센티브, 장기 인센티브, 수혜금, 특혜 및 퇴직금 / 통제 변경 계약의 6 가지 보상 요소로 구성됩니다. 지분 보상 : 대부분의 경영진 급여 패키지의 대부분은 회사 주식 형태로 제공됩니다. 성과급 급여 : 임원 급여 패키지는 임원 보상의 대부분이 특정 재무 결과 및 / 또는 전략 목표의 사전 설정된 기준을 달성 한 회사에 부과되도록 설계되었습니다. 가득 조건 : 상장에 대한 재정적 또는 전략적 기준이 충족 된 후에도 주식 보상의 완전한 소유는 경영진의 특정 계약 준수 여부를 조건으로하는 경우가 많습니다.
Executive 보상 계획의 특징과 디자인은 Corporate Management와 Federal Law의 요소에 크게 영향을받습니다.
직원은 스톡 옵션으로 보상을 받아야합니까?
옵션이 보상의 형태인지 아닌지에 대한 논쟁에서 많은 사람들이 유용한 정의 나 역사적인 관점을 제공하지 않고 난해한 용어와 개념을 사용합니다. 이 글에서는 투자자들에게 옵션의 특성에 대한 주요 정의와 역사적 관점을 제공하고자합니다. 비용 지출에 대한 토론을 읽으려면 옵션 경비에 대한 논쟁을 참조하십시오.
우리가 선 (좋음)에 빠지기 전에, 우리는 몇 가지 핵심 정의를 이해해야합니다.
옵션 : 옵션은 주식을 매매하는 의무가 아니라 권리 (능력)로 정의됩니다. 회사는 직원에게 옵션 (또는 "보조금")을 수여합니다. 이를 통해 직원은 일정 기간 (보통 수년) 내에 정해진 가격 ( "파업 가격"또는 "보너스 가격"으로도 알려져 있음)로 회사 주식을 살 권리가 있습니다. 파업 가격은 일반적으로 옵션 상품이 부여 된 날의 주식 시장 가격에 가깝지만 항상 그런 것은 아닙니다. 예를 들어, Microsoft는 직원에게 주당 50 달러의 주식을 매입 할 수있는 옵션을 부여 할 수 있습니다 (옵션이 부여 된 날짜에 주식 가격의 50 %를 주식 가격으로 가정 할 경우). 일정 기간 동안 옵션 ( "기득권"이라고도 함)이 부여됩니다.
가치 평가 토론 : 본질 가치 또는 공정 가치 대우?
옵션을 평가하는 방법은 새로운 주제는 아니지만 수십 년 된 질문입니다. 닷 컴 추락 덕분에 헤드 라인 이슈가되었습니다. 가장 단순한 형태의 논쟁은 옵션을 본질적으로 또는 공정한 가치로 평가할 것인지 여부를 중심으로 진행됩니다.
내재 가치는 주식의 현재 시장 가격과 행사 (또는 "파업") 가격 간의 차이입니다. 예를 들어, Microsoft의 현재 시장 가격이 50 달러이고 옵션의 파업 가격이 $ 40이라면 내재 가치는 $ 10입니다. 그런 다음 내재 가치는 가득 기간 중에 비용 화된다.
FASB 123에 따르면 옵션은 옵션 가격 결정 모델을 사용하여 상금 날짜에 평가됩니다. 특정 모델은 지정되지 않았지만 가장 널리 사용되는 모델은 Black-Scholes 모델입니다. 모형에 의해 결정된 "공정 가치"는 가득 기간 동안 손익 계산서에 비용으로 인식하고 있습니다. (ESO를 더 자세히 배우려면 : Black-Scholes 모델 사용하기.)
종업원에게 옵션을 부여하는 것은 좋은 생각으로 보았습니다. 이유는 직원 (일반적으로 핵심 경영진)과 일반 주주의 이해 관계를 (이론적으로) 조정했기 때문입니다. 이론은 CEO 급여의 중요한 부분이 옵션의 형태라면, 회사를 잘 관리하는 데 자극을 받아 장기적으로 주가가 상승한다는 이론이었습니다. 높은 주식 가격은 임원과 일반 주주 모두에게 이익이됩니다. 이것은 분기 별 실적 목표를 충족시키는 것을 기반으로하는 "전통적인"보상 프로그램과는 대조적이지만 일반적인 주주의 이익에 부합하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 수입 성장에 따라 현금 보너스를받을 수있는 CEO는 마케팅 또는 연구 개발 프로젝트에 지출하는 돈을 지연시킬 수 있습니다. 그렇게하면 회사의 장기적인 성장 잠재력을 희생시키면서 단기 성과 목표를 달성 할 수 있습니다.
대체 옵션은 시간이 지남에 따라 잠재적 인 이익 (더 높은 주가)이 높아질 것이므로 경영진의 눈을 오랫동안 유지해야합니다. 또한 옵션 프로그램은 종업원이 실제로 옵션을 행사하기 전에 가득 기간 (일반적으로 몇 년)을 요구합니다.
두 가지 주된 이유 때문에, 이론 상으로는 좋았던 것이 실제로 좋지 않게되었습니다. 첫째, 경영진은 옵션 행사 후 주식을 매각 할 수 있었기 때문에 장기적으로보다는 분기 실적에 초점을 맞추기 시작했습니다. 경영진은 월스트리트의 기대를 충족시키기 위해 분기 별 목표에 중점을 두었습니다. 이것은 주가를 올리고 후속 주식 매각시 경영진에게 더 많은 이익을 가져다 줄 것입니다.
한 가지 해결책은 회사가 옵션을 계획 한 후에 직원이 옵션을 행사 한 후 1 년 또는 2 년 동안 주식을 보유해야한다는 것입니다. 옵션이 행사 된 직후에 경영진이 주식을 매각 할 수 없기 때문에 장기적인 관점을 강화할 수 있습니다.
두 번째 이유는 옵션이 나쁘기 때문에 세금 법에 따라 경영진이 현금 임금 대신 옵션 사용을 늘려 수입을 관리 할 수있게되었습니다. 예를 들어, 회사의 제품 수요 감소로 인해 EPS 증가율을 유지할 수 없다고 생각하면 경영진은 현금 임금 인상을 줄이기 위해 직원에게 새로운 옵션 보너스 프로그램을 구현할 수 있습니다. SG & amp; A 비용의 감소가 예상되는 매출 감소를 상쇄하기 때문에 EPS 증가는 유지 될 수있다 (그리고 주가가 안정화 될 수있다).
옵션 악용에는 3 가지 주요한 악영향이 있습니다.
1. 서블 보드가 비효율적 인 임원에게주는 커다란 보상.
호황기에는 C 레벨 (CEO, CFO, COO 등) 경영진을 대상으로 옵션 보너스가 과도하게 증가했습니다. 거품이 터진 후, 옵션 패키지의 재물에 대한 약속에 유혹을받은 직원들은 회사가 접을 때 아무런 노력을하지 않고 있음을 발견했습니다. 이사회 구성원들은 대충 뒤집어지지 않도록 막대한 옵션 패키지를 서로에게 허락하지 않았으며, 많은 경우 경영진은 저급 직원보다 제한이 적은 주식을 행사하고 판매 할 수있었습니다. 옵션 보너스가 경영진의 이익을 보통주 주주의 이익과 실질적으로 일치 시킨다면 CEO가 수백만 달러를 수령하면서 일반 주주가 수백만 달러를 잃은 이유는 무엇입니까?
2. 보상 옵션은 보통주를 희생하여 실적이 저조한 직원에게 보상합니다.
직원 (주로 CEO)이 퇴사하는 것을 막기 위해 돈이 부족한 재 가격 옵션 ( "수중"이라고도 함)이 점차 증가하고 있습니다. 그러나 상을 다시 가격 책정해야합니까? 낮은 주가는 경영진이 실패했음을 나타냅니다. repricing은 "과거"라고 말하는 또 다른 방법으로, 보통 투자자가 자신의 투자를 사들이고 소유 한 사람에게는 불공평합니다. 누가 주주의 주식을 환원하겠습니까?
3. 점점 더 많은 옵션이 발행됨에 따라 희석 위험이 증가합니다.
과도한 옵션 사용으로 비 종업원 주주들의 희석 위험이 증가했습니다. 옵션 희석 위험에는 다음과 같은 여러 가지 형태가 있습니다.
발행 주식수 증가로 인한 EPS 희석화 - 옵션이 행사되면 발행 주식수가 증가하여 EPS가 감소합니다. 일부 회사는 공개적으로 거래되는 주식의 수를 비교적 안정적으로 유지하는 주식 환매 프로그램을 통해 희석을 방지하기 위해 노력합니다. 이자 비용 증가로 인한 이익 감소 - 회사가 자사주 매입을 위해 자금을 빌려야하는 경우이자 비용이 상승하여 순이익과 EPS가 감소합니다. 관리 희석 - 경영진은 사업을 운영하는 것보다 옵션 지불금 및 파이낸싱 주식 환매 프로그램을 최대화하려는 데 더 많은 시간을 소비합니다. (자세한 내용은 ESO 및 희석을 확인하십시오.)
옵션은 종업원의 이익을 일반 (비 종업원) 주주의 이익과 조정하는 방법이지만, 이는 반전이 제거되고 옵션 관련 주식의 가득 및 매각에 관한 동일한 규칙이 적용되도록 계획이 구성되는 경우에만 발생합니다 C 레벨 또는 관리인 여부에 관계없이 모든 직원에게
옵션을 고려하는 가장 좋은 방법은 무엇인가에 대한 논의가 길고 지루할 수 있습니다. 그러나 여기에 간단한 대안이 있습니다 : 기업이 세금을 부과 할 수있는 옵션을 공제 할 수 있다면 동일한 금액을 손익 계산서에서 공제해야합니다. 문제는 사용할 값을 결정하는 것입니다. KISS (간단하고 어리석은) 원칙을 믿음으로써 파업 가격으로 옵션을 평가하십시오. Black-Scholes 옵션 가격 책정 모델은 주식 옵션보다 거래 옵션에서 더 잘 작동하는 훌륭한 학술 행사입니다. 파업 가격은 알려진 의무입니다. 고정 가격보다 높거나 낮은 미지의 가치는 회사의 통제 범위를 벗어나므로 우발적 인 (대차 대조표상의) 부채입니다.
또는이 책임은 대차 대조표에 "자본화"될 수 있습니다. 대차 대조표 개념은 이제 막 주목 받고 있으며 EPS 영향을 피하면서 채무 (부채)의 성격을 반영하기 때문에 최선의 대안이 될 수 있습니다. 이러한 유형의 공시는 투자자가 EPS에 미치는 영향을보기 위해 프로 포마 계산을 할 수도 있습니다 (원하는 경우).
빠른 답변.
연방 증권법에 따르면 CEO, CFO 및 기타 상장 회사의 고위 임원에게 지급되는 보수에 대한 명확하고 간결하고 이해할 수있는 공개가 필요합니다. 회사가 SEC에 제출하는 여러 유형의 문서에는 회사의 경영진 보상 정책 및 관행에 대한 정보가 포함됩니다. 임원 급여에 대한 정보는 다음에서 찾을 수 있습니다 : (1) 회사의 연례 위임장; (2) 회사의 Form 10-K 연례 보고서; (3) 일반 대중에게 판매 할 유가 증권을 등록하기 위해 회사가 제출 한 등록 진술서.
임원 급여에 대한 정보를 찾는 가장 쉬운 장소는 아마도 연례 프록시 진술 일 것입니다. 양식 10-K 및 등록 명세서에 대한 연례 보고서는 정보를 직접 제출하는 대신 연례 대리인 성명서의 정보로 간단히 귀하를 안내 할 수 있습니다. SEC의 웹 사이트에서 회사의 연간 프록시 성명을 찾는 방법에 대한 정보를 보려면 여기를 클릭하십시오.
연례 위임장 내역서에서 회사는 최고 경영자, 최고 재무 책임자 (CIO) 및 기타 가장 높은 보상을받은 3 명의 임원에게 지급되는 금액 및 유형에 관한 정보를 공개해야합니다. 또한 회사는 임원 보상 결정에 도달하는 데 사용 된 기준과 회사의 임원 보상 사례와 기업 성과 간의 관계를 공개해야합니다.
요약 보상 표는 SEC의 경영진 보상에 대한 필수 공개의 초석입니다. 요약 보상 표는 한 곳에서 회사의 임원 사례에 대한 포괄적 인 개요를 제공합니다. 지난 3 년 동안 회사의 최고 경영자, 최고 재무 책임자 (CCO) 및 기타 가장 고소 된 임원 3 명에게 지급 된 총 보상 금액을 제시합니다. 요약 보상 표 다음에 마지막으로 완료된 회계 연도에 대한 보상 구성 요소에 대한보다 구체적인 정보를 포함하는 다른 표와 공개가옵니다. 이 공시에는 스톡 옵션 및 주식 보상 권리 부여에 관한 정보가 포함됩니다. 장기 인센티브 플랜 상; 연금 계획; 고용 계약 및 관련 계약.
또한 보상 배상 및 분석 (CD & A) 섹션에서는 회사의 경영진 보상 프로그램의 모든 중요한 요소를 설명하는 서술 정보를 제공합니다.
연방 증권법에 따르면 회사는 공개 된 임원 임금을 소위 말하는 유료 투표로 주주들의 투표에 부쳐야합니다. 투표는 본질적으로 권고 사항 일 뿐이며, 각 회사는 보상 정책 및 결정이 가장 최근의 연말 대선 투표 결과를 어떻게 고려했는지 여부 및 CD, A에 공개해야합니다. 기업은 1 년, 2 년 또는 3 년마다 연회 대가 투표를해야합니다. 이러한 연설 대배 투표에 대한 자세한 내용은 say-on-pay vote에 대한 Investor Bulletin을 참조하십시오.
비고 : 임원에게주는 보상 금액 및 유형에 관한 회사의 결정은 사업 결정이며 SEC의 관할권 내에 있지 않습니다. 오히려 증권 거래위원회 (SEC) 관할권은 정보 공개 투자와 투표 결정의 기초가되는 중요한 정보에 대해 투자자에게 완전하고 공정한 공개가 제공되도록 공개하는 것으로 확대됩니다. 이와 관련하여 연방 증권법은 회사의 CEO 및 기타 고도로 보상 된 임원에게 지급되는 금액과 유형의 공개를 요구합니다.
CEO 보상 안내.
공개 상장 기업의 최고 경영자에게 수여되는 급여, 상여금 및 스톡 옵션 패키지에 관한 보고서를 접하지 않고도 비즈니스 뉴스를 읽는 것은 어렵습니다. 회사가 최고급 황동을 지불하는 방법을 평가하는 수치를 이해하는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 투자자는 임원 보상이 자신에게 유리하도록 노력해야합니다.
다음은 회사의 보상 프로그램 점검을위한 몇 가지 지침입니다.
위험과 보상.
회사 이사회는 원칙적으로 임원의 행동을 회사의 성공과 일치시키기 위해 보상 계약을 사용하려고합니다. CEO의 성과는 조직에 가치를 제공한다는 아이디어입니다. "성과급"은 대부분의 회사가 보상 플랜을 설명하려고 할 때 사용하는 만트라입니다.
모든 사람이 성과를 내기위한 아이디어를지지 할 수는 있지만 CEO가 위험을 감수하고 있음을 의미합니다. CEO들의 운명은 기업의 운명에 따라 증가하거나 감소해야합니다. 회사의 보상 프로그램을 볼 때 투자자를 위해 물품을 인도하는 지분 임원이 있는지 확인하십시오. 실적이 좋지 않은 경우 보상의 다른 형태로 인해 CEO의 보상이 위험에 처하게되는 것을 살펴 보겠습니다. (Executive Compensation 평가 참조)
현금 / 기본 급여.
오늘날 CEO들은 종종 1 백만 달러를 훨씬 넘는 기본급을받습니다. 다른 말로하면, CEO는 회사가 잘할 때 대단한 보상을 받는다. 그러나 회사가 나쁘게도 보상을 받는다. 자체적으로 큰 기본 연봉은 임원이 더 열심히 일하고 현명한 결정을 내릴 인센티브를 거의 제공하지 않습니다.
보너스에주의하십시오. 대부분의 경우 연간 보너스는 변장의 기본 급여 일뿐입니다. 1 백만 달러의 급여를 가진 CEO도 70 만 달러의 보너스를받을 수 있습니다. 보너스 중 50 만 달러가 성과에 따라 다르지 않다면 CEO의 연봉은 실제로 150 만 달러입니다.
성과와 함께 변화하는 보너스는 또 다른 문제입니다. 실적에 대해 보상을 받는다는 것을 알고있는 CEO는 열심히 일할 동기가 있기 때문에 더 높은 수준에서 성과를 거두는 경향이 있습니다.
실적은 수익 또는 매출 증가, 자본 수익률 또는 주가 상승과 같은 다양한 요인에 의해 측정 될 수 있습니다. 그러나 성과에 대한 적절한 임금을 결정하기위한 간단한 조치를 사용하는 것은 까다로울 수 있습니다. 재무 메트릭스 및 연간 주가 상승은 경영진이 자신의 업무를 얼마나 잘 수행하는지에 대한 공정한 척도가 아닙니다.
경영진은 일회성 사건이나 성과를 단기적으로 손상 시키거나 시장에서 부정적인 반응을 야기 할 수있는 어려운 선택에 대해 불공정 한 처벌을받을 수 있습니다. CEO의 효율성을 판단하기위한 균형 잡힌 조치를 만드는 것은 이사회의 책임입니다. (회사의 경영 평가 참조)
스톡 옵션.
회사는 임원의 재정적 이익과 주주의 이익을 연결하는 한 가지 방법으로 주식 매매 선택권을 트럼펫 방식으로 거래합니다.
그러나 옵션에는 보상으로 결점이있을 수도 있습니다. 사실 옵션을 사용하면 위험이 심하게 왜곡 될 수 있습니다. 주식 가치가 상승하면 경영진은 옵션을 통해 많은 돈을 벌 수 있습니다. 그러나 그들이 넘어지면 투자자들은 사퇴하며 경영진은 더 나 빠지지 않습니다. 사실, 일부 회사는 회사의 주식 가치가 떨어지면 임원이 새로운 저가 주식에 대한 기존 옵션 주식을 스왑 할 수있게합니다.
더욱 심한 것은 주가가 계속 상승 할 수 있도록 인센티브가 부여되어 옵션이 계속 머무르면 경영진은 다음 분기에만 집중하고 주주의 장기적인 이익은 무시하게됩니다. 옵션을 사용하면 최고 경영진에게 숫자를 조작하여 단기 목표를 충족하도록 할 수 있습니다. 그것은 CEO와 주주 사이의 연결을 강화하지 못합니다.
주식 소유권.
학문적 연구에 따르면 일반적인 주식 소유가 가장 중요한 성과 동인이라고합니다. CEO는 옵션이 아니라 주식을 소유하고있을 때 주주와 진정으로 관심을 가질 수 있습니다. 이상적으로는 주식을 사기 위해 돈을 사용하는 조건에서 임원 보너스를주는 것입니다. 그것을 직면하자 : 최고 경영진은 사업에 대한 이해 관계가있을 때 소유자처럼 행동합니다. (Stocks Basics Tutorial 참고.)
번호 찾기.
회사의 보상 프로그램에 대한 정보는 규정 파일에서 찾을 수 있습니다. 증권 거래위원회 (SEC)에 제출 된 Form DEF 14A는 회사의 CEO 및 최고 임원 중 최고 임원에 대한 보상 표를 제공합니다.
기본 연봉과 연간 보너스를 평가할 때, 투자자들은 회사가 기본 급여가 아닌 보너스로 더 많은 보수를 수여하는 것을보고 싶어합니다. DEF 14A는 보너스가 결정되는 방식과 현금, 옵션 또는 주식 여부에 관계없이 보상이 취하는 방식에 대한 설명을 제공해야합니다.
CEO 스톡 옵션 보유에 대한 정보는 요약 표에서 확인할 수 있습니다. 이 양식에는 스톡 옵션 보조금의 빈도와 해당 연도의 임원이 수여 한 상금 금액이 나와 있습니다. 또한 스톡 옵션의 재 가격을 공개합니다.
대리 진술은 회사의 임원이 수익을 창출 할 수있는 번호를 찾을 수있는 곳입니다. 그러나 테이블에 첨부 된 각주를 무시하지 마십시오. 거기에서 경영진이 실제로 보유하고있는 주식의 수와 비경제 옵션의 수를 확인할 수 있습니다.
임원이 주식을 충분히 소유하고 있음을 발견하면 다시 안심하십시오.
결론.
CEO 보상을 평가하는 것은 하나의 기술입니다. 숫자 해석은 대단히 간단하지 않습니다. 그러나 투자자들은 보상 프로그램이 최고 경영자가 주주의 이익을 위해 일할 수있는 인센티브 또는 장애인을 만드는 방법에 대해 이해해야합니다.
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